Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar Nelerdir?

İş sözleşmesinin süreye bağlı olup olmaması, işçinin sahip olduğu hakların kapsamını doğrudan etkiler. Sözleşmenin belirli mi belirsiz süreli mi olduğu; iş güvencesinden yararlanma, ihbar tazminatı, bakiye süre ücreti gibi pek çok konuda belirleyici olur. Uygulamada işverenler zaman zaman işçiyi güvencesiz bırakmak amacıyla belirli süreli sözleşmeye yöneldiğinden, bu ayrımın hukuki sınırları büyük önem taşır.

İş Sözleşmesinde Asıl Olan Belirsiz Süredir

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre iş sözleşmesi kural olarak belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli sözleşme ise istisnadır ve ancak belirli koşullar altında yapılabilir. Kanun, işçiyi korumak amacıyla belirli süreli sözleşmeye başvurmayı sıkı bir objektif neden şartına bağlamıştır.

Belirsiz süreli sözleşme, tarafların sözleşmenin ne zaman sona ereceğini önceden kararlaştırmadığı sözleşmedir. Belirli süreli sözleşme ise belirli bir sürenin sonunda ya da belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak sona erer.

Belirli Süreli Sözleşme Hangi Hallerde Yapılabilir?

İş Kanunu m. 11 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif nedenlerin varlığı halinde geçerlidir. Bu nedenler şunlardır:

• Belirli süreli bir işin yapılması (örneğin bir inşaat projesinin belirli bir aşaması)
• Belirli bir işin tamamlanması
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması (örneğin doğum iznine ayrılan işçinin yerine geçici olarak alınan işçi)
• Mevsimlik işler ve sezonluk faaliyetler
• Bir projeye bağlı, süreli finansmanla yürütülen işler

Objektif neden bulunmadan yapılan belirli süreli sözleşme, baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu, işçi lehine son derece önemli bir sonuçtur; çünkü işçi bu durumda belirsiz süreli sözleşmenin sağladığı tüm haklardan yararlanır.

Zincirleme (Ardı Ardına) Sözleşmeler

Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla kez üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Örneğin bir işçiyle her yıl bir yıllık belirli süreli sözleşme yenilenerek beş yıl çalıştırılmışsa ve bunun objektif bir gerekçesi yoksa, sözleşme baştan beri belirsiz süreli kabul edilir. Buna karşılık esaslı bir neden mevcutsa, örneğin her yıl ayrı bir dış kaynaklı projeye bağlı olarak sözleşme yenileniyorsa, belirli süreli niteliği korunabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif neden bulunmadığı halde bu tür bir sözleşme yapılmışsa, sözleşme belirsiz süreli kabul edilir ve iş güvencesi hükümleri uygulanır; sözleşmenin belirli süreli olarak nitelendirilmesi işvereni iş güvencesi hükümlerinden kurtarmaz.

İki Sözleşme Türü Arasındaki Temel Farklar

İş Güvencesi Bakımından

İş güvencesi hükümleri kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanır. İşe iade davası açabilmenin koşullarından biri, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmasıdır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, kural olarak işe iade davası açamaz; çünkü sözleşme kendiliğinden sürenin dolmasıyla sona erer.

Fesih ve İhbar Tazminatı Bakımından

Belirsiz süreli sözleşmenin feshinde ihbar süreleri işler ve bu sürelere uyulmazsa ihbar tazminatı doğar. Belirli süreli sözleşmede ise ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz; çünkü sözleşmenin sona erme tarihi baştan bellidir.

Bakiye Süre Ücreti (Cezai Şart)

Belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedilmesi halinde işçi, sözleşmenin kalan süresine ilişkin ücretini isteyebilir. Türk Borçlar Kanunu m. 438 uyarınca işçi, sözleşme süresinin sonuna kadar kazanabileceği ücret tutarında tazminata hak kazanır; ancak başka bir işten elde ettiği veya kasten elde etmekten kaçındığı gelirler bu tutardan indirilir.

Ayrımcılık Yasağı

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye, salt sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan emsal işçiden farklı işlem yapılamaz. Ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, belirli süreli işçiye emsaline göre daha düşük ücret ödenemez veya sosyal haklardan yoksun bırakılamaz. Bu eşit davranma ilkesi, belirli süreli sözleşmenin işçi aleyhine kötüye kullanılmasını engellemeye yöneliktir.

Kıdem Tazminatı Bakımından Durum

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi de, kıdem tazminatının diğer koşulları gerçekleşmişse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Örneğin sözleşme işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmişse veya işçi haklı nedenle feshetmişse, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak belirli süreli sözleşmenin yalnızca sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı doğmaz. Bu nedenle sözleşmenin sona erme biçimi, kıdem tazminatı bakımından da belirleyicidir.

Deneme Süresi ile İlişkisi

Hem belirli hem belirsiz süreli iş sözleşmelerine deneme kaydı konulabilir. İş Kanunu m. 15 uyarınca deneme süresi en çok iki ay olup, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresinin varlığı, sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olma niteliğini değiştirmez.

Yazılı Şekil Şartı

Belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerekir. Süresi bir yıl ve daha uzun olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması Kanunun aradığı bir koşuldur. Belirsiz süreli sözleşmede ise süresi bir yıl ve daha fazla olanların yazılı yapılması aranır; yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Yazılı şeklin bulunmaması, uyuşmazlık halinde ispat bakımından işveren aleyhine sonuç doğurabilir.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

İşverenler bazen işçiyi iş güvencesinden yoksun bırakmak amacıyla, hiçbir objektif neden bulunmamasına rağmen sözleşmeyi belirli süreli olarak düzenler. Ancak bu tür bir sözleşme, mahkeme önünde belirsiz süreli kabul edilir ve işçi tüm güvence haklarından yararlanır. Bir başka sık hata da, gerçekte belirsiz süreli olması gereken sözleşmeyi her yıl yenileyerek işçinin kıdem haklarını kesintiye uğratmaya çalışmaktır; zincirleme sözleşme kuralları bu tür uygulamaları geçersiz kılar.

Bu nedenle işçilerin, sözleşmelerinin gerçek niteliğini ve kendilerine tanınan hakları bilmesi; işverenlerin ise belirli süreli sözleşmeye ancak gerçekten objektif bir neden bulunduğunda başvurması önem taşır. Aksi halde işveren, sözleşmeyi belirli süreli olarak nitelendirmiş olsa dahi, belirsiz süreli sözleşmenin doğurduğu tüm sonuçlarla karşılaşabilir.