İhbar tazminatı ve bildirim süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa kanunda öngörülen sürelere uyarak bildirimde bulunmak zorundadır. Bu yükümlülüğe uyulmadan yapılan fesihte, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak hem işçinin hem de işverenin talep edebileceği bir tazminattır. Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim sürelerini, tazminatın hesaplanma biçimini, vergi boyutunu ve bildirim süresi içinde kullanılması gereken yeni iş arama iznini ayrıntılarıyla ele alıyoruz.

Bildirim süreleri (İşK m. 17)

Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre kademeli olarak belirlenmiştir:

Kıdem	Bildirim süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay - 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl - 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Bu süreler asgari niteliktedir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Yargıtay, sözleşmeyle artırılan bildirim sürelerinin makul sınırı aşmaması gerektiğini, aşırı uzun sürelerin fesih hakkını fiilen ortadan kaldıracağını kabul etmektedir.

Bildirim süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihte işlemeye başlar ve bölünmezlik ilkesine tabidir: bildirim süresinin kısmen kullandırılıp kalan kısmın parayla ödenmesi mümkün değildir. Süre eksik kullandırılmışsa, ihbar tazminatının tamamı ödenmelidir.

Yargıtay'a göre ihbar öneli bölünmez bir bütündür; önelin bir kısmının kullandırılması hâlinde dahi fesih peşin ödeme suretiyle yapılmış sayılmaz ve işveren bildirim süresinin tamamına ilişkin ihbar tazminatından sorumlu olur (Yargıtay 9. HD, E. 2020/2857 K. 2020/16214, T. 17.11.2020).

Kimler ihbar tazminatı talep edebilir?

İhbar tazminatı çift yönlüdür:

• İşveren, bildirim süresi vermeden ve haklı neden olmadan feshederse işçiye ihbar tazminatı öder,
• İşçi, haklı bir neden olmadan bildirim süresine uymaksızın işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Buna karşılık şu hâllerde ihbar tazminatı doğmaz:

• Haklı nedenle derhal fesih (İşK m. 24 veya m. 25): Derhal fesih hakkını kullanan taraf bildirim süresi vermek zorunda olmadığından ihbar tazminatı ödemez; ancak haklı nedenle fesheden taraf da karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemez. İşçi m. 24'e göre haklı feshettiğinde kıdem tazminatı alır, fakat ihbar tazminatı alamaz.
• Belirli süreli iş sözleşmeleri: Sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden bildirim süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
• Deneme süresi içinde fesih (İşK m. 15),
• Emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle işçinin feshi: İşçi bu hâllerde kıdem tazminatı alır, ancak fesheden taraf olduğundan ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar tazminatının hesaplanması

İhbar tazminatı, bildirim süresine ilişkin ücret tutarıdır ve kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ücrete ek olarak işçiye sağlanan yol, yemek yardımı, düzenli prim ve ikramiyeler hesaba katılır. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında tavan uygulaması yoktur.

Örnek hesaplama

Aylık giydirilmiş brüt ücreti 45.000 TL olan ve 4 yıl kıdemi bulunan bir işçinin sözleşmesi bildirimsiz ve haklı neden olmaksızın feshedilmiştir. Kıdemi 3 yılı aştığından bildirim süresi 8 haftadır:

• Günlük giydirilmiş brüt ücret: 45.000 / 30 = 1.500 TL
• 8 hafta = 56 gün
• Brüt ihbar tazminatı: 1.500 x 56 = 84.000 TL

Bu tutardan gelir vergisi (işçinin içinde bulunduğu vergi dilimine göre yüzde 15-40) ve binde 7,59 damga vergisi kesilir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisi istisnasından yararlanmaz; sigorta primi ise kesilmez.

Peşin ödemeyle fesih

İşveren, bildirim süresini beklemek istemiyorsa bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilir (İşK m. 17/5). Bu hâlde sözleşme, peşin ödemenin yapıldığı fesih tarihinde sona erer. Yargıtay, peşin ödemeyle fesihte dahi kıdem ve ihbar tazminatına esas sürenin fesih tarihine göre belirleneceğini; ancak iş güvencesi hükümleri çerçevesinde işe iade davası açılıp işçi işe başlatılmazsa kıdemin, bildirim süresi ve boşta geçen süre eklenerek yeniden hesaplanacağını kabul etmektedir.

Yeni iş arama izni (İşK m. 27)

Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. Bu iznin temel özellikleri şunlardır:

• Günde en az iki saat olmalıdır; sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz,
• İşçi isterse izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; bu durumda izni işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve durumu işverene bildirmelidir,
• İzin hem işverenin hem işçinin fesih bildiriminde tanınır; feshi hangi tarafın yaptığı önemli değildir.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşçi izin süresinde çalıştırılırsa, çalıştırılan sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir. Örneğin günlük ücreti 1.500 TL olan (saat ücreti 200 TL) işçi, 56 günlük bildirim süresi boyunca günde 2 saatlik iznini hiç kullanamamış ve çalıştırılmışsa: 56 gün x 2 saat x 200 TL x 2 = 44.800 TL ek ücret talep edebilir.

Usulsüz fesih ile geçersiz feshin farkı

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih "usulsüz fesih"tir ve yaptırımı ihbar tazminatıdır; fesih yine de sözleşmeyi sona erdirir. Buna karşılık iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshi "geçersiz fesih"tir ve işe iade davasına konu olur. Bir fesih hem usulsüz hem geçersiz olabilir; bu durumda işçi hem işe iade sürecini işletebilir hem de işe başlatılmadığı takdirde ihbar tazminatını talep edebilir. İşe iade davası sonunda işçi işe başlatılırsa, peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatı, ödenecek alacaklardan mahsup edilir.

Faiz, zamanaşımı ve zorunlu arabuluculuk

İhbar tazminatına, kıdem tazminatından farklı olarak mevduata uygulanan en yüksek faiz değil, yasal faiz uygulanır. Faiz, temerrüt tarihinden (ihtarname veya arabuluculuk başvurusu ya da dava/ıslah tarihinden) itibaren işler. Zamanaşımı süresi, 7036 sayılı Kanun'la getirilen düzenleme uyarınca 5 yıldır.

İhbar tazminatı bir işçilik alacağı olduğundan, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanırsa düzenlenen anlaşma belgesi, üzerinde anlaşılan hususlarda yeniden dava açılmasını engeller; anlaşmama hâlinde son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır.

Uygulama önerileri

İşçiler yönünden: Fesih bildiriminin yazılı yapılıp yapılmadığını, bildirim süresinin tam kullandırılıp kullandırılmadığını ve iş arama izninin fiilen verilip verilmediğini belgelendirin. Bordro ve banka kayıtlarınızı saklayın; giydirilmiş ücrete dâhil edilmesi gereken yan hakların hesaba katıldığından emin olun.

İşverenler yönünden: Bildirim süresini kullandıracaksanız iş arama iznini belgeleyerek fiilen kullandırın; peşin ödeme yoluna gidecekseniz ödemeyi fesihle eş zamanlı yapın. Bildirim süresinin bölünmezliği nedeniyle kısmi kullandırma yerine ya sürenin tamamını kullandırın ya da tamamını peşin ödeyin. Aksi uygulamalar, tazminatın tamamının faiziyle birlikte ödenmesi sonucunu doğurur.