İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

İş sözleşmesi karşılıklı güven ilişkisine dayanır; bu güveni temelinden sarsan durumlar ortaya çıktığında taraflardan sözleşmeyi bildirim süresi vererek sürdürmeleri beklenemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçiye belirli ağırlıkta sebeplerin varlığı hâlinde sözleşmeyi süresi belirli olsun veya olmasın derhal fesih hakkı tanır. Haklı nedenle fesheden işçi, bir yıllık kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır; ancak fesheden taraf olduğu için ihbar tazminatı talep edemez. Bu yazıda m. 24'teki fesih sebeplerini, hak düşürücü süreyi ve uygulamada en sık görülen fesih gerekçelerini ele alıyoruz.

Haklı fesih sebepleri üç grupta toplanır

Sağlık sebepleri (m. 24/I)

İşçi aşağıdaki hâllerde sözleşmeyi derhal feshedebilir:

• İşin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Sağlık sebebine dayanan fesihte işin sağlık için tehlikeli olduğunun kural olarak tam teşekküllü hastaneden alınacak sağlık kurulu raporuyla ortaya konması gerekir. Yargıtay, raporda işçinin mevcut işinde çalışmasının sakıncalı olduğunun açıkça belirtilmesini aramaktadır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (m. 24/II)

Uygulamada fesihlerin büyük çoğunluğu bu bende dayanır:

• İşverenin, sözleşme yapıldığı sırada esaslı noktalarda yanlış bilgi vermesi (m. 24/II-a),
• İşverenin işçiye veya aile üyelerine karşı şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlarda bulunması, cinsel tacizde bulunması (m. 24/II-b),
• Sataşma, tehdit, işçiyi kanuna aykırı davranışa özendirme (m. 24/II-c),
• İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması (m. 24/II-d),
• Ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi (m. 24/II-e),
• Parça başına veya iş tutarı üzerinden ücret ödenmesi kararlaştırılıp da işverenin işçiye yapabileceğinden az iş vermesi ve aradaki ücret farkını karşılamaması, çalışma şartlarının uygulanmaması (m. 24/II-f).

Zorlayıcı sebepler (m. 24/III)

İşyerinde işin bir haftadan fazla süre durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler (doğal afet, salgın nedeniyle kapatma gibi) ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bekleme süresi olan bir hafta içinde işçiye her gün için yarım ücret ödenir.

Uygulamada en güçlü gerekçe: ücretin ödenmemesi

m. 24/II-e, işçinin en sık başvurduğu fesih sebebidir ve Yargıtay bu bendi geniş yorumlamaktadır. "Ücret" kavramına yalnızca temel ücret değil; fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, ikramiye, prim ve yakacak yardımı gibi tüm ücret ekleri dâhildir. Ayrıca sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik gün üzerinden yatırılması veya ücretin gerçek tutar yerine asgari ücret üzerinden SGK'ya bildirilmesi de işçiye haklı fesih imkânı verir.

Yargıtay'ın istikrar kazanmış içtihadına göre ücretin bir kısmının bordroda gösterilip bir kısmının elden ödenmesi suretiyle sigorta primine esas kazancın eksik bildirilmesi, işçi yönünden 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e maddesi anlamında haklı fesih sebebi oluşturur; bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır (Yargıtay 9. HD, E. 2021/5062 K. 2021/9871, T. 08.06.2021).

Ücretin ödenmemesinde 20 günlük bekleme süresi (İşK m. 34) fesih için şart değildir; m. 34 işçiye iş görmekten kaçınma hakkı verir, m. 24/II-e ise fesih hakkını düzenler. Ödeme gününden itibaren makul süre içinde ücret ödenmemişse işçi fesih hakkını kullanabilir.

Somut senaryo

Aylık brüt 35.000 TL ücretle 4 yıldır çalışan bir işçinin son üç aydır fazla mesai ücretleri ödenmemekte, ücreti ise SGK'ya asgari ücret üzerinden bildirilmektedir. İşçi, noter kanalıyla gönderdiği ihtarnamede bu iki gerekçeye dayanarak sözleşmeyi m. 24/II-e uyarınca feshetmiştir. Sonuç: işçi, 4 yıllık kıdemi karşılığı yaklaşık 140.000 TL brüt kıdem tazminatını (giydirilmiş ücrete göre artar), birikmiş fazla mesai alacaklarını ve kullanılmayan yıllık izin ücretini talep edebilir; ancak ihbar tazminatı isteyemez ve işverene de ihbar tazminatı ödemez. Ayrıca hizmetlerin gerçek ücretten bildirilmesi için hizmet tespiti yoluna gidebilir.

Hak düşürücü süre (İşK m. 26)

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, işçinin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Sürenin kaçırılması hâlinde fesih haklı olmaktan çıkar.

Ancak önemli bir istisna vardır: ücret ödenmemesi gibi devam eden (temadi eden) ihlallerde altı iş günlük süre her an yeniden işlemeye başlar. Ödenmeyen her ücret dönemi yeni bir fesih sebebi doğurduğundan, aylardır süregelen ödeme düzensizliğinde işçinin fesih hakkı düşmez. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerde ise altı iş günlük süre uygulanmaz; sebep devam ettiği sürece fesih hakkı kullanılabilir.

Feshin yapılış biçimi ve ispat

Kanun, işçinin derhal feshi için yazılı şekil şartı öngörmemiştir; fesih sözlü dahi yapılabilir. Ancak ispat kolaylığı bakımından feshin noter ihtarnamesiyle ve fesih sebepleri açıkça belirtilerek yapılması şiddetle tavsiye edilir, çünkü:

• Haklı nedenin varlığını ispat yükü işçidedir,
• Fesih bildiriminde gösterilen sebeple bağlılık ilkesi gereği, sonradan başka bir sebebe dayanmak güçleşir,
• İşverenin feshi "devamsızlık nedeniyle haklı fesih" olarak gösterme riskine karşı tarih ve gerekçe kayıt altına alınmış olur.

Uygulamada işçinin ihtarname göndermeden işe gelmemesi hâlinde işveren, devamsızlık tutanakları düzenleyerek sözleşmeyi m. 25/II-g uyarınca feshetme yoluna gitmektedir. Yargıtay bu durumda önceden var olan haklı fesih sebeplerini işçi lehine değerlendirmekle birlikte, ispat güçlüğü doğduğundan yazılı bildirim büyük önem taşır.

Haklı feshin sonuçları

İşçinin m. 24'e dayanan haklı feshi şu sonuçları doğurur:

• Kıdem tazminatı: En az bir yıllık kıdem varsa ödenir; mevduata uygulanan en yüksek faizle talep edilebilir.
• İhbar tazminatı: İşçi fesheden taraf olduğundan ne talep edebilir ne de öder.
• Diğer işçilik alacakları: Ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil alacakları feshin türünden bağımsız olarak istenebilir.
• İşsizlik ödeneği: SGK çıkış kodunun doğru bildirilmesi kaydıyla haklı nedenle fesheden işçi, diğer koşulları taşıyorsa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.

Tüm bu alacaklar için dava öncesinde arabulucuya başvurmak 7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca dava şartıdır. Fesih öncesinde delillerin (bordrolar, banka kayıtları, mesaj yazışmaları, tanık bilgileri) toplanması ve fesih gerekçesinin doğru kurgulanması, sürecin kazanılmasında belirleyici olduğundan, adımları bir iş hukuku avukatıyla planlamanız yararınıza olacaktır.